Kıdem tazminatı nedir?
4857 sayılı İş Kanunu’na tabi bir işçinin bir işverene bağlı iş yerlerinde 1 yıl ve daha uzun süreli çalışması durumunda, iş sözleşmesinin yasanın öngördüğü şekilde son bulması halinde işçinin çalıştığı çalıştığı süre ile orantılı olarak hak ettiği bir tazminattır.
Yargıtay kararlarında kıdem tazminatı;
“İşverene ait bir ya da birkaç işyerinde belli bir süre çalışmış bir işçinin, işini kaybetmesi halinde, işinde yıpranması, yeni bir iş edinmede karşılaşacağı güçlükler ve işyerine sağladığı katkı göz önüne alınarak, geçmiş hizmetlerine karşılık işveren tarafından kanuni esaslar dahilinde verilen toplu paraya “kıdem tazminatı” denilmektedir.”
şeklinde ifade edilmiştir. (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2015/30425 E., 2018/7733 K. ve 26.03.2018 T. Karar)
Kıdem tazminatına hak kazanma şartları nelerdir?
1)4857 sayılı İş Kanunu’na Göre İşçi Olma Şartı:
İşçinin İş Kanunu’na tabi bir işçi olması gerekmektedir. İş sözleşmesi sözlü ya da yazılı olabilir. İş Kanunu 4’üncü maddesinde sayılan bazı çalışmalar İş Kanunu kapsamında olmadığından bu kişiler (sporcular, çıraklar, ev hizmetlerinde görevliler vs.) kıdem tazminatına hak kazanamazlar.
2)En Az 1 Yıl Çalışma Şartı:
İşçinin çalışma süresinin en az 1 yıla ulaşmış olması gerekmektedir. Aynı işverene bağlı farklı iş yerlerinde çalışma yapılması halinde süreler toplanarak kıdem tazminatının hak edilip edilmediği belirlenir. Yine işyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde işçinin kıdemi, işyeri veya işyerlerindeki hizmet sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır.
3)Haklı Fesih Şartı:
İş akdinin işçi tarafından İş Kanunu madde 24’te belirtilen haklı sebeplerle ya da işveren tarafından İş Kanunu madde 25/2’de belirtilen sebepler dışında sonlandırılması gerekmektedir.
İş Kanunu 24’üncü maddesinde belirtilen sağlık sebeplerinin (örneğin işçinin işi nedeniyle sağlığı tehlikeye düşmüşse) veya zorlayıcı sebeplerin varlığı durumunda işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Yine aynı maddede, ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan ve benzeri hallerin varlığında işçi sözleşmesini feshedip kıdem tazminatını alabilir. Örneğin işveren tarafından işçiye veya ailesine hakaret edilmesi ya da gözdağı verilmesi durumunda işçi tarafından sözleşme feshedilirse işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Uygulamada en çok karşımıza çıkan işçi fesih sebebi ise, işçinin ücretinin hukuka uygun olarak ödenmemesidir. Burada ücret ile kastedilen yalnızca işçinin net ücreti değildir. İşçinin SGK primlerinin yatırılmaması, fazla mesaisinin ödenmemesi, iş yeri uygulaması haline gelen yol-yemek ücretlerinin ödenmemesi durumunda da ücret ödenmemiş kabul edilmektedir.
İş Kanunu 25’inci maddesinde sağlık sebepleri, zorlayıcı sebepler ve işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın belli bir süreyi aşması durumunda işveren tarafından iş sözleşmesinin haklı nedenle derhal feshedilmesi mümkün olup bu halde işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır. İşçinin kıdem tazminatına hak kazanamayacağı haller, İş Kanunu 25/2’de belirtilen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan ve benzeri haller nedeniyle sözleşmesinin feshedilmesidir. Bu hallerde işveren tarafından yapılan fesihle işçi kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır. Örneğin, işçinin belli sürelerle devamsızlığı, işverene hakaret, hırsızlık yapması, iş yerine sarhoş gelmesi gibi Kanun’da sayılan hallerin varlığında, işçi kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır.
İş Kanunu 26’ncı maddesi uyarınca, 24 ve 25’inci maddelerde gösterilen ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan fesih süresi öğrenmeden itibaren 6 iş günü ve her halde fiilden itibaren bir yıldır. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde, bir yıllık süre uygulanmaz. Bu tarihlerden sonra yapılan fesihlerde taraflar haklı sebebe dayanamayacaktır.
Diğer yandan, çalışma süresi ne olursa olsun, istifa eden işçi kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır. Ancak hiçbir sebep belirtilmeden istifa edilmesi ve kısa süre içinde dava açılması durumunda dava dilekçesindeki haklı sebeplerin varlığında işçi kıdem tazminatına hak kazanabilecektir. Nitekim Yargıtay’a göre,
“İstifa dilekçesinde belli bir nedene dayanılmamışsa, makul süre içinde iş sözleşmesinin haklı nedenle feshettiğinin ileri sürülmesi mümkün görülmelidir.”
(Yargıtay 9.HD. 2016/28110 E., 2020/12659 K. ve 20.10.2020 T. Karar)
1475 sayılı İş Kanunu’nun yürürlükteki tek maddesi olan 14’üncü maddesinde işçinin ölmesi, erkek işçinin askerlik yapacak olması, kadın işçinin evlenmesinden itibaren 1 yıl içinde iş akdini feshetmesi, emeklilik, malullük gibi durumlarda da işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır.
Kıdem tazminatı hesaplama nasıl yapılır ?
Kıdem tazminatının hesaplanmasında temel iki kriter işçinin ücreti ve çalışma süresidir.
İşçinin eline fiilen geçen net ücrete sigorta primi, vergi sendika aidatı gibi kesintiler de eklenerek brüt ücret elde edilir. Giydirilmiş ücret ise, işverenin işçiye sağladığı brüt ücret dışındaki ek sosyal menfaatlerin de hesaplamaya dahil edilmesiyle elde edilen ücrettir. Bu menfaatler yemek, yol ücreti, ikramiye, bayram harçlığı, yılbaşı sepeti, yakacak yardımı, çocuk yardımı, sağlık sigortası gibi birtakım haklardır. İşte işçinin kıdem tazminatı hesabında esas olan ücret bu şekilde elde edilen giydirilmiş ücrettir.
İşçinin çalışma süresinin hesabı yıl, ay, gün şeklinde yapılmalıdır. İşçi çalışılan her tam yıl için 30 günlük brüt ücret tutarında kıdem tazminatı ödenmektedir. Bir yıldan artan süreler de oranlanarak hesaplamaya dahil edilmektedir
Kıdem tazminatı hesabında dikkate alınacak ödemeler nelerdir?
Kıdem tazminatı son, giydirilmiş ve brüt ücret üzerinden ödeme hesaplanır.
Yani, işçinin ücretine ilaveten işçiye ödenen para ve para ölçülebilir tüm menfaatler bu ödemede dikkate alınır. Buna göre aşağıda sayılan ve süreklilik arz eden, para ve parayla ölçülebilir tüm menfaatler dikkate alınır.
Giydirilmiş brüt ücret
Kıdem tazminatına esas olacak ücretin hesabında, çıplak ücretine ilaveten işçiye sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve kanundan doğan menfaatler de göz önünde alınır.
Bu menfaatlerin belirlenmesinde dikkat edilecek hususlar;
1- Yapılan ödemenin sözleşmeden veya kanundan doğması,
2- Süreklilik arz etmesi,
3- İşçiye sağlanan bir menfaat niteliği taşıması,
4- Para ve para ile ölçülebilir olması,
Bu esaslardan birinin bulunmaması halinde, işçiye sağlanan menfaat kıdem tazminatının hesabına dahil edilmez.
İkramiye Temettü, Devamlılık arz eden prim ödemeleri, Kasa tazminatı, Mali sorumluluk tazminatı,Unvan ya da imza tazminatı, Yemek yardımı,Gıda yardımı (süt, yoğurt, ara dinlenmesinde verilen meşrubat vb.), Erzak yardımı, Ulaşım yardımı, Yakacak yardımı, Aile yardımı, Konut yardımı, Havlu ve sabun yardımı (eğer işyeri dışında kullanılmasına izin verilmiyorsa tazminat hesabına katılmaz), Sosyal yardım niteliğinde ayakkabı ya da bedeli, Yıllık izin harçlığı (her yıl sürekli veriliyorsa),Çocuk zammı, çocuk yardımı, Aylık ödenen eğitim yardımları, Sağlık yardımı, Giyim yardımı,
gibi süreklilik gösteren ödemeler dikkate alınacaktır.
Kıdem tazminatında zamanaşımı süresi ne kadardır?
4857 sayılı İş Kanunu’nun Ek Madde 3/1-a. bendi uyarınca kıdem tazminatı zamanaşımı süresi 5 yıldır. İşçinin işten ayrılmasından yani fesih tarihinden itibaren 5 yıl içinde dava açması gerekmektedir.
Kıdem Tazminatı Davasında Görevli ve Yetkili Mahkeme Neresidir?
Kıdem tazminatı davasında görevli mahkeme, İş Mahkemeleridir. İş Mahkemesinin bulunmadığı yerlerde Asliye Hukuk Mahkemesi İş Mahkemesi sıfatıyla davaya bakacaktır.
Kıdem tazminatı davasında yetkili mahkeme ise, İş Mahkemeleri Kanunu’nun 6. maddesinde düzenlenmektedir. Buna göre iş mahkemelerinde açılacak davalarda yetkili mahkeme, davalı gerçek veya tüzel kişinin davanın açıldığı tarihteki yerleşim yeri mahkemesi ile işin veya işlemin yapıldığı yer mahkemesidir. Ayrıca davalı birden fazla ise bunlardan birinin yerleşim yeri mahkemesi de yetkilidir.
